“年龄要求35周岁及以下”，这是不少企业在招聘公告中列出的硬性要求。记者采访多位企业招聘负责人发现，年龄是其招聘时的重要考量因素，即便不在招聘公告中明示，在筛选简历时也会着重考虑。近年来，关于取消35岁招聘限制的呼声越来越高。已有部分企业在招聘时放宽年龄限制。（6月9日《工人日报》）
35岁，本应是职业生涯的黄金阶段，是个人专业技能、经验积累和综合素质全面提升的时期，却被不少企业当成了招聘与裁员的一道分水岭。有人调侃：“35岁前是‘人力资源’，35岁后就成了‘人力成本’。”更值得警惕的是，年龄歧视正在形成代际传递的恶性循环。当“80后”开始遭遇“35岁危机”，“90后”已提前陷入“30岁焦虑”，这种全民性的年龄恐慌正在消解社会奋斗精神。
“35岁门槛”从何而来？一方面，社会对“35岁+”人群的刻板印象在作祟。多年来，人们普遍认为高龄劳动者精力不充沛、学习能力差、薪资预期高、医疗支出及退休福利成本大，而年轻人则正好相反，“便宜又听话”。另一方面，公务员和国企招聘中的年龄限制产生示范效应。从1994年起，我国报考公务员的条件之一就是年龄为35周岁以下，三十多年的政策延续，从用人导向上引得企业纷纷效仿。
当前，我国正实施渐进式延迟退休政策，人口老龄化程度不断加深。在这一背景下，破除就业年龄限制具有更为迫切的现实意义。近年来，山东、新疆等地已率先在事业单位招聘中将部分岗位年龄放宽至45周岁，北京、辽宁等地部分国企也在跟进调整，这些探索值得肯定。但要从根本上解决问题，还需要多管齐下、系统推进。
立法保障，让破除年龄歧视“有法可依”。应尽快修订相关法律法规，将年龄明确列为禁止歧视事由，并配套制定歧视认定标准和处罚措施。司法机关可通过发布指导性案例统一裁判尺度，实行举证责任倒置，降低劳动者维权成本。劳动监察部门应将年龄歧视纳入日常监管，建立招聘广告审查机制，对违规企业予以公示惩戒。
政策引导，鼓励企业“不拘一格用人才”。政府可通过税收优惠、社保补贴等激励措施，鼓励企业吸纳大龄劳动者。同时，支持企业建立以能力为核心的评估体系，开发适合不同年龄段的工作岗位。针对大龄求职者的技能提升需求，可扩大职业培训覆盖面，提高培训补贴标准，帮助他们适应产业转型升级。
观念更新，打破“年轻即优势”的群体偏见。媒体应大力宣传各年龄段劳动者的独特价值，系统构建年龄友好型话语体系。劳动者则要树立终身学习理念，主动适应市场需求。在专业领域深耕细作的同时，适当拓展跨界能力。面对年龄歧视，既要善用法律武器维护权益，也应保持积极进取心态，将职场阅历转化为解决复杂问题的独特优势。
“35岁门槛”并非牢不可破。随着人口老龄化加剧和延迟退休政策的推进，未来劳动力市场必然要向全龄友好型转变。真正的职场，不该是“青春竞技场”，而应是“能力试炼场”。无论25岁还是35岁，只要有能力、有干劲，都应获得公平的机会。只有当社会不再以年龄论英雄，我们的人才市场才能真正释放出活力，推动经济社会高质量发展。（焦小超）
